Відсторонення працівника з інвалідністю від роботи

Одним з основних нормативних актів, спрямованих на соціальний захист інвалідів в Україні, є Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII (далі — Закон № 875).

Відповідно до статті 1 Закону № 875 інваліди в Україні володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод, закріплених Конституцією України, законами України та міжнародними договорами, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Порядок, умови та критерії встановлення інвалідності визначено Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 3 грудня 2009 року № 1317 (далі — Постанова № 1317, Положення № 1317). Згідно із Положенням № 1317 інвалідність установлюють проведенням медико-соціальної експертизи, яку проводять медико-соціальні експертні комісії (далі — МСЕК), що перебувають у віданні Міністерства охорони здоров’я України. Положення про МСЕК затверджено Постановою № 1317.

Інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист (ст. 2 Закону № 875).

Залежно від ступеня обмеження життєдіяльності розрізняють I, II і III групи інвалідності. Обсяги та види реабілітаційних заходів з конкретизацією трудових рекомендацій, методи та строки їх здійснення, засоби реабілітації визначено індивідуальною програмою медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації інваліда.

Законодавство не забороняє використовувати працю інвалідів усіх трьох груп. Головне при прийнятті на роботу інваліда не група інвалідності, а відсутність медичних протипоказань.

Задля реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується згідно зі статтею 17 Закону № 875 право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

За результатами огляду МСЕК видає особі, яку визнано інвалідом:

• довідку до акта огляду МСЕК із зазначенням групи інвалідності за формою № 157-1/о, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 30 липня 2012 року № 577 (додаток 1);
• індивідуальну програму реабілітації за формою, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 8 жовтня 2007 року № 623 (додаток 2).

Положення про індивідуальну програму реабілітації інваліда затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2007 року № 757.

Індивідуальна програма реабілітації інваліда є обов’язковою для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними установами, підприємствами, у яких працює або перебуває інвалід, дитина-інвалід, незалежно від їх відомчої підпорядкованості, типу і форми власності (ст. 23 Закону України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від 6 жовтня 2005 року № 2961-IV).

Ці документи (крім стандартного пакета документів) інвалід повинен надати при працевлаштуванні, оскільки вони не лише підтверджують інвалідність, а й на їх підставі надаються працівникові-інваліду та його роботодавцеві певні пільги, права та покладаються певні обов’язки, передбачені чинним законодавством.

Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється законом, тобто роботодавець не вправі відмовити інвалідові в укладенні трудового договору з мотивів інвалідності, крім випадків, коли ця робота протипоказана йому за станом здоров’я.

ПОНЯТТЯ ТА ПРАВОВІ ПІДСТАВИ ВІДСТОРОНЕННЯ ПРАЦІВНИКА  ВІД РОБОТИ

Відсторонення від роботи — це тимчасове усунення працівника від виконання ним своїх функціональних обов’язків у передбачених законодавством виняткових випадках зазвичай без виплати заробітної плати за цей час, але зі збереженням робочого місця. Виняткові випадки відсторонення від роботи працівників визначено у статті 46 КЗпП та інших нормативно-правових актах. Зокрема, у статті 46 КЗпП ідеться про те, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі:

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

При відстороненні працівника від роботи трудовий договір з ним не припиняється. Тобто трудові відносини з ним тривають. Такий працівник лише тимчасово не допускається до виконання ним функціональних обов’язків.

Відсторонення працівника від роботи зазвичай застосовується тоді, коли працівник виконує функціональні обов’язки з порушенням (недотриманням) певних правил, установлених законодавством для цього працівника, і продовження роботи за таких обставин створює загрозу настання шкідливих наслідків чи то для роботодавця (як-от, перебування працівника на роботі в стані алкогольного сп’яніння створює загрозу випуску неякісної продукції), чи то для самого працівника (як-от, внаслідок ухилення працівника від проходження інструктажу з техніки безпеки може статися трудове каліцтво), а також завдання шкоди третім особам (як-от, ухилення працівника закладу громадського харчування від проходження обов’язкового медогляду створює загрозу зараження інфекційними захворюванням відвідувачів) чи суспільним інтересам (як-от, інтересам всебічного об’єктивного неупередженого службового розслідування чи досудового слідства).

Попри те, що стаття 46 КЗпП містить формулювання: «відсторонення допускається», а отже, передбачає лише право (а не обов’язок) роботодавця відсторонювати працівника від роботи, все-таки за загальним правилом у випадках, зазначених у цій статті, роботодавець зобов’язаний усувати працівника від виконання ним функціональних обов’язків. Такий обов’язок роботодавця прямо чи побічно передбачено нормами спеціального законодавства, спрямованого на охорону праці, боротьбу з п’янством і алкоголізмом, забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення, громадської безпеки тощо.

Зокрема, частиною другою статті 17 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII (далі — Закон № 2694) передбачено, що роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Статтею 7 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 року № 4004-XII передбачено, що підприємства, установи і організації (далі — підприємство) зобов’язані: усувати за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи, навчання, відвідування дошкільних закладів осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, з виплатою у встановленому порядку допомоги із соціального страхування, а також осіб, які ухиляються від обов’язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій, перелік яких установлюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.

Частиною другою статті 179 Кодексу України про адміністративні порушення передбачено адміністративну відповідальність майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників за невжиття ними заходів до відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані.

Водночас (як виняток із загального правила) статтею 22 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII (далі — Закон № 3723) передбачено, що рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою ухвалює керівник державного органу, в якому працює цей службовець. Проте відсторонення від роботи державних службовців відповідно до цієї норми допускається на розсуд керівника лише у випадку, зазначеному у цій нормі, а саме: у період проведення службового розслідування у зв’язку з невиконанням державним службовцем службових обов’язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству чи об’єднанню громадян. В інших випадках, зазначених у статті 46 КЗпП, керівник державного органу зобов’язаний відсторонити державного службовця від роботи.

Відсторонювати працівника від роботи роботодавець може самостійно або на вимогу відповідного державного органу (за постановою слідчого, поданням органу санепідслужби, приписом інспектора з охорони праці тощо), видавши відповідний наказ (розпорядження).

У разі потреби екстреного відсторонення (скажімо, в разі виявлення працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння) воно може бути застосоване за усною вказівкою керівника (іншої посадової особи) з наступним виданням письмового наказу (розпорядження), що буде підставою для бухгалтерії не нараховувати заробітну плату за період відсторонення.

Час, протягом якого працівник не працював унаслідок відсторонення, оплаті не підлягає на підставі частини першої статті 94 КЗпП, відповідно до якої заробітна плата працівникові виплачується за виконану ним роботу, та частини четвертої статті 113 КЗпП, відповідно до якої час простою з вини працівника не оплачується. Хоча в деяких передбачених законодавством випадках окремим категоріям працівників за період відсторонення їх від роботи може виплачуватися заробітна плата. Зокрема, статтею 22 Закону № 3723 передбачено, що державного службовця у зв’язку з проведенням службового розслідування можна відсторонити від виконання повноважень за посадою із збереженням заробітної плати.

Якщо підставою для відсторонення є дії, не пов’язані з виною працівника (як-от, незадовільний результат перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки), його відсторонюють від роботи із збереженням заробітної плати в розмірі двох третин тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до частини першої статті 113 КЗпП до перескладання іспиту чи до звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП. Таке звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відсторонення працівника від роботи в окремих випадках, зокрема, в разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів або щеплення проти інфекцій, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони тощо, крім іншого, застосовується до працівника і як захід примусу виконати ним певні вимоги, передбачені законодавством. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде медичний огляд, навчання, інструктаж тощо), його зразу ж мають допустити до роботи.

Зазначені вище підстави відсторонення від роботи можуть застосовуватися до будь-яких працівників, зокрема й інвалідів.

ОСОБЛИВОСТІ ВІДСТОРОНЕННЯ ВІД РОБОТИ ПРАЦІВНИКА  З ІНВАЛІДНІСТЮ

Відповідно до абзацу першого пункту 22 Положення № 1317 повторний огляд інвалідів з нестійкими, оборотними змінами та порушеннями функцій організму задля визначення ефективності реабілітаційних заходів, стану здоров’я і ступеня соціальної адаптації проводиться раз на один-три роки.

Дату чергового переогляду зазначають у довідці до акта огляду медико-соціальною експертною комісією. Висновок МСЕК про умови та характер праці, що так само міститься у цій довідці, діє протягом часу встановлення інвалідності, який теж зазначають у цій довідці.

Якщо працівник з інвалідністю після спливу часу встановлення інвалідності з тих чи інших причин не з’являється на черговий переогляд МСЕК, роботодавець матиме підстави відсторонити цього працівника від роботи до проходження ним переогляду МСЕК та видачі йому нової довідки до акта огляду за формою № 157-1/о із зазначенням групи інвалідності та висновку МСЕК про умови та характер праці (додаток 3). Залежно від рекомендацій, що містяться у цьому висновку, роботодавець може допустити інваліда до виконання цих самих функціональних обов’язків із такими самими умовами та характером праці, чи змінити умови та характер праці, чи перевести його на іншу, легшу роботу, яка не буде протипоказаною йому за станом здоров’я, чи звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП, чи вжити інших заходів, передбачених законодавством.

Для відсторонення працівника з інвалідністю за таких обставин роботодавець має керуватися:

по-перше, статтею 46 КЗпП, якою передбачено, що однією з підстав відсторонення працівника від роботи є його відмова або ухилення вiд обов’язкових медичних оглядів. Загальновідомо, що основною метою проведення обов’язкових медичних оглядів є визначення, чи робота, що пропонується працівникові або ним виконується, не є протипоказаною йому за станом здоров’я. У статті 46 КЗпП (на відміну від ст. 169 КЗпП і частини першої ст. 17 Закону № 2694) не конкретизуються види обов’язкових медичних оглядів, а отже, є підстави вважати, що черговий переогляд МСЕК інваліда, що працює, є одним з обов’язкових медичних оглядів, про які йдеться у статті 46 КЗпП, оскільки за висновком чергового переогляду МСЕК визначається, чи робота, що виконується працівником з інвалідністю, не є протипоказаною йому за станом здоров’я;

по-друге, частиною шостою статті 24 КЗпП, яка прямо забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, а отже, забороняє і продовження такої роботи;

по-третє, частиною першою статті 170 КЗпП, відповідно до якої працiвникiв, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу вiдповiдно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку;

по-четверте, частиною першою статті 172 КЗпП, в якій зазначено, що у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок організувати навчання, переквалiфiкацiю i працевлаштування iнвалiдiв вiдповiдно до медичних рекомендацій, установити на їхнє прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень і створити пiльговi умови праці.

Відповідно до абзацу другого пункту 22 Положення № 1317 повторний огляд інвалідів, а також осіб, інвалідність яких установлено без зазначення строку проведення повторного огляду, проводиться раніше зазначеного строку за заявою такого інваліда, інших заінтересованих осіб у разі настання змін у стані здоров’я і працездатності або за рішенням суду чи прокуратури. Оскільки ця норма, крім інваліда, не конкретизує інших заінтересованих осіб, є підстави вважати, що такою заінтересованою особою за цією нормою може бути і роботодавець.

А отже, у разі настання змін у стані здоров’я і працездатності працівника з інвалідністю роботодавець може виступити ініціатором щодо проведення повторного огляду МСЕК цього інваліда раніше строку, зазначеного в довідці до акта огляду МСЕК. Якщо в цьому разі такий працівник з інвалідністю відмовлятиметься або ухилятиметься від повторного огляду МСЕК, роботодавець, на нашу думку, теж матиме підстави для відсторонення його від роботи, особливо коли зміни у стані здоров’я і працездатності настали в бік погіршення.