Випробування при прийнятті на роботу

Порядок встановлення випробування при прийнятті на роботу та умови, за яких звільнення за результатами випробування буде законним.

Згідно зі статтею 26 Кодексу законів про працю України (КЗпП) при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування працівника під час прийняття на роботу належить до додаткової умови трудового договору. Така умова вводиться сторонами незалежно від кваліфікації та досвіду особи, яка приймається на роботу. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Для встановлення випробування працівнику необхідна його згода. Якщо працівник не погоджується з пропозицією роботодавця на встановлення випробування, вважається, що сторони не досягли умов для укладення трудового договору в цілому. Відсутність такої згоди особи, яка працевлаштувалась на роботу, за умов укладення трудового договору може кваліфікуватися як порушення законодавства про працю, адже порушується принцип договірного характеру праці. Відповідно до положень статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Про умову встановлення випробування при прийнятті на роботу зазначається у заяві працівника або трудовому договору (при укладенні його в письмовій формі), а також таку умову зазначають у наказі про прийняття на роботу. Відсутність відповідної умови у зазначених документах дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Умова про випробування встановлюється за угодою сторін трудового договору, але тривалість встановлюється роботодавцем у межах максимальних строків встановлених законом. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців, при прийнятті на роботу робітників — одного місяця. Спеціальним законодавством може передбачатись більш триваліший період встановлення випробування. Строк початку випробування обчислюється з першого дня роботи працівника. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Продовження строку випробування в такому випадку є правом роботодавця, а не його обов’язком. Порядок обчислення строку визначено статтею 241-1 КЗпП. Продовження строку випробування оформлюється наказом роботодавця, про що повідомляється працівник.

Випробування працівнику встановлюється лише при прийняті на роботу, і не може передбачатись як умова до моменту укладення трудового договору. Згідно з вимогами статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до вимог частини другої статті 26 КЗпП у період випробування на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю, передбачені для працівників, у т. ч. з оплати праці. Встановлення під час прийняття на роботу умови випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається відповідно до вимог законодавства про працю, не є підставою для ненарахування та невиплати заробітної плати за виконану ним роботу. Відповідно до статті 21 КЗпП уклавши трудовий договір з найманим працівником роботодавець зобов’язаний виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, а працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Засвідчення успішного проходження випробування працівником не потребує обов’язкового оформлення наказу роботодавця.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Підставою для звільнення працівника є фактичні докази того, що працівник не виконує або неналежно виконує покладені на нього трудовим договором обов’язки. Тобто звільнення має бути мотивованим, і пов’язуватись саме з його невідповідністю роботі, на яку його прийняли. У наказі про звільнення та в трудовій книжці працівника має бути зазначено, що працівник звільняється як такий, що не витримав випробування, з посиланням на статтю 28 КЗпП. Розрахунок із звільненим працівником по належним від підприємства коштам, у т. ч. грошової компенсації за невикористану відпустку за період роботи, проводиться у день звільнення.

Згідно з умовами статті 43-1 КЗпП розірвання трудового договору у випадку незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу, віднесено до звільнення з ініціативи роботодавця, що не потребує згоди профспілки. Водночас, судова практика з даного питання вказує, що при випробуванні працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не пройде випробування. Тому розірвання відповідно до статті 28 КЗпП трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято (рішення ВСУ від 18.08.2010 № 6-25307св09). Відповідно, у разі звільнення працівника з роботи за статтею 28 КЗпП на нього не поширюються гарантії встановлені частиною третьою статті 40 КЗпП про недопустимість звільнення працівника з роботодавця в період тимчасової непрацездатності.

Відповідно до вимог статті 232 КЗпП питання про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу підвідомчі безпосередньому розгляду у районних, міських чи міськрайонних судах. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а у разі пропуску з поважних причин цього строку суд може поновити строк.

Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно із законодавством.