Встановлення доплати за роботу зі шкідливими умовами праці

Держпраці нагадала, що відсторонення працівника від роботи передбачено статтею 46 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Роботодавець повинен відсторонити працівника від роботи у таких випадках:

• поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• в інших випадках, передбачених законодавством.

В законодавстві відсутнє чітке визначення поняття «відсторонення від роботи», що на практиці призводить до помилок в застосуванні цього положення законодавства. Держпраці рекомендує вважати відстороненням працівника від роботи призупинення трудових правовідносин, що полягає в тимчасовому увільненні працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове увільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Тимчасове увільнення працівника від виконання його трудових обов’язків в порядку відсторонення від роботи на умовах та підставах, встановлених законодавством, за суттю не є дисциплінарним стягненням, а є особливим запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках, і має за мету відвернення та/або попередження негативних наслідків. Призупинення трудових відносин в такому випадку не тягне за собою обов’язкове їх припинення. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце.

Відсторонення працівника від роботи законодавство не завжди пов’язує з призупиненням виплати заробітної плати на час відсторонення. Законодавством передбачено випадки збереження виплати заробітної плати відстороненому працівнику повністю або частково. Зокрема, відповідно до вимог статті 22 Закону України «Про Державну службу» від 16.12.1993 № 3723-XII відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою відбувається із збереженням заробітної плати.

Водночас, відповідно до вимог статті 65 Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII особа, якій повідомлено про підозру у вчиненні нею злочину у сфері службової діяльності, підлягає відстороненню від виконання повноважень на посаді в порядку, визначеному законом. Особа, щодо якої складено протокол про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, якщо інше не передбачено Конституцією і законами України, може бути відсторонена від виконання повноважень на посаді в порядку, визначеному законом без збереження заробітної плати. У разі закриття провадження у справі про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, у зв’язку з відсутністю події або складу адміністративного правопорушення відстороненій від виконання службових повноважень особі відшкодовується середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов’язаного з таким відстороненням.

Відсторонення від посади без збереження заробітної плати може здійснюватись щодо підозрюваного або обвинуваченого у кримінальному провадженні, щодо злочину середньої тяжкості, тяжкого чи особливо тяжкого злочину. У такому випадку в разі відсторонення не передбачено збереження заробітної плати, але передбачено відшкодування шкоди, яка завдана громадянинові внаслідок незаконного відсторонення від роботи (посади). Право на відшкодування шкоди за рахунок держави виникає в разі встановлення у вироку суду факту незаконного відсторонення; постановлення виправдувального вироку суду, закриття кримінального провадження.

У питанні відсторонення працівника від роботи слід відмежовувати відсторонення у випадках, передбачених законодавством, для правовідносин, які не регулюються законодавством про працю. Згідно з рішенням Конституційного суду України від 12.01.2010 № 1-рп/2010 усунення члена виконавчого органу товариства від виконання своїх обов’язків, яке передбачене частиною третьою статті 99 Цивільного кодексу України, не є відстороненням працівника від роботи в розумінні статті 46 КЗпП.

Відсторонення від роботи працівника здійснюється роботодавцем з підстав, передбачених законодавством, з власної ініціативи та/або на вимогу третіх сторін (суду, органів державного нагляду та контролю, та інших уповноважених органів). Здійснюючи відсторонення від роботи працівника роботодавець зобов’язаний діяти:

• на підставі, у межах наданих повноважень та у спосіб, що передбачений законом;
• неупереджено, дотримуватись принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації;
• обгрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення:
  • правова підстава для відсторонення від посади;
  • наслідки відсторонення від посади для інших осіб;
  • законодавчо встановлені гарантії відстороненого працівника на оплату праці, строки відсторонення, які мають відповідати часу, потрібному для усунення причин відсторонення, якщо тільки уповноваженим органом не визначено інший строк відсторонення.

Відсторонення від роботи оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, з викладенням підстав та строків відсторонення, з яким працівник має ознайомитись негайно під розпис, адже таке рішення має істотне значення у реалізації права працівника на працю. Якщо працівника, відстороненого від роботи, не звільнено з роботи відповідно до закону, він має право бути допущеним до роботи після усунення підстав, або закінчення визначеного строку відсторонення, з якими пов’язувалося відсторонення працівника від роботи. Якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення працівника від роботи не визначено строк відсторонення, то видається наказ (розпорядження) про допуск його до роботи.

У випадку відсторонення працівника від роботи з припиненням виплати заробітної плати допомога по тимчасовій непрацездатності не надається, оскільки статтею 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV передбачено, що допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі, як повна або часткова компенсація заробітної плати, котру вона втрачає внаслідок захворювання, або інших страхових випадків.

Водночас, відповідно до статті 23 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III у випадку неможливості переведення на іншу роботи особи, яка є бактерієносієм, і робота якої пов’язана з обслуговуванням населення, що може призвести до поширення інфекційних хвороб, така особа повинна бути відсторонена від роботи в порядку, встановленому законом, з виплатою допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності.

Відповідно до статті 82 КЗпП, статті 9 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР період відсторонення працівника від роботи не враховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. За період відсторонення від роботи без збереження заробітної плати сплата страхового внеску на соціальне страхування не здійснюється, і такий період до страхового стажу не зараховується.

Працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством (ст. 2 КЗпП). Згідно з роз’ясненнями Пленуму Верховного суду України, викладеними у пункті 10 Постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 № 13, якщо буде встановлено, що порушуючи статтю 46 КЗпП, роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

За порушення законодавства про працю винних осіб може бути притягнено до відповідальності згідно з законодавством.