Процедура скорочення чисельності працівників відповідно до вимог Кодексу Законів про працю України

В умовах економічної кризи, і як наслідок – зменшення обсягів виробництва продукції чи надання послуг, нерідко керівники підприємств з метою недопущення доведення підприємства до банкрутства змушені скористатись закріпленим у статті 64 Господарського кодексу України правом на свій власний розсуд визначати чисельність працівників ввіреного їм Підприємства.

З метою не допущення порушень законодавства про працю при скороченні чисельності працівників, повідомляємо.

Процедура скорочення, повинна відповідати вимогам та нормам статей Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП України), а саме: Пунктом 1 статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Порядок звільнення у зв’язку із скороченням штату працівників підприємства відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій.

Згідно частини першої статті 49-2 Кодексу законів про працю України – про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу посаду на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При відсутності такої посади за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

У випадку відмови працівника від запропонованої посади, звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження.

Також, не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство повинно направити до Державної служби зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 КЗпП України, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

У випадку незгоди працівника з рішенням адміністрації щодо переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, виникає індивідуальний трудовий спір, який згідно ст. 232 глави XV КЗпП України вирішується виключно в судовому порядку.

Також зазначаємо, що у разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України «Розірвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу внаслідок змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників» діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені статтями 184, 186-1 КЗпП України, а саме.

• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у випадках, передбачених частиною другою статті 179 КЗпП України);
• одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда);
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

Привертаємо Вашу увагу, що відповідно до вимог статті 43 КзПП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу пер винної профспілкової організації (профспілкового представника).

Слід також зазначити, що при припиненні трудового договору з підстави, зазначеної пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП України).

У трудовій книжці звільненого працівника, працівником кадрової служби Підприємства робиться відповідний запис: «Звільнений у зв’язку з скороченням штатів (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Підсумовуючи наведене, сподіваємось на розуміння та дотримання посадовими особами суб’єктів господарювання області, вимог законодавства про працю, в тому числі і при проведенні процедури скорочення чисельності штату працівників.